從某件事情上得到收獲以后，寫一篇心得感悟，記錄下來，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步。那么你知道心得感悟如何寫嗎？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得感悟范文，我們一起來了解一下吧。

淺談績效管理研究及感悟論文 績效管理研究論文篇一

所謂績效是指通過個(gè)體或者群體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出來的工作效率和結(jié)果，是直接成績和最終效益的統(tǒng)一體，也可稱作工作業(yè)績、成效。今天第一范文網(wǎng)小編整理了績效管理研究及感悟，希望對你有幫助。

績效管理研究及感悟篇一

“觸電績效”，不解其味，茫然無措

我對績效管理的研究始于20xx年。畢業(yè)找工作面試的時(shí)候，人事經(jīng)理告訴我公司準(zhǔn)備“上績效”，所以需要招個(gè)人手以增加力量。那是我第一次聽到“績效”這個(gè)詞，當(dāng)時(shí)沒太聽懂經(jīng)理說的什么意思，我的專業(yè)是經(jīng)貿(mào)英語，和人力資源沒有一點(diǎn)關(guān)系，之所以去找人力資源管理方面工作，完全是一時(shí)興致使然。由于沒有聽懂經(jīng)理的話，我只好茫然地點(diǎn)了點(diǎn)頭：“哦，好的，我會(huì)好好學(xué)習(xí)績效的?！北M管沒懂，盡管茫然，但是我依稀意識(shí)到了一點(diǎn)，那就是“績效”這個(gè)東西不簡單。為了開展“績效”工作，還要專門增加一個(gè)人手，說明這個(gè)工作應(yīng)該是很重要的。

很快，我就接到了關(guān)于“績效”的任務(wù)。20xx年年底，公司就把成立6年以來第一次績效考核的任務(wù)交給了我。無疑，這是一個(gè)重要、艱巨且光榮的工作任務(wù)。具體任務(wù)是“設(shè)計(jì)一份績效考核表，組織考核打分，把考核結(jié)果應(yīng)用到年終薪酬調(diào)整上?！鳖I(lǐng)了任務(wù)，我的第一反應(yīng)是去網(wǎng)上查詢資料，希望可以快速上手。但非常遺憾，那時(shí)候網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于管理類的內(nèi)容本身并不豐富，關(guān)于績效考核的資料更是少之又少。

為了幫助我快速完成方案，公司總經(jīng)理專門托關(guān)系，從自己原來供職的西門子變壓器公司人事部要了一張考核表給我參考。于是我就憑借著自己在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)的一點(diǎn)關(guān)于績效的知識(shí)，借助西門子的考核表，開始在紙上寫寫畫畫，一周時(shí)間完成了考核方案。考核方案里主要的考核指標(biāo)是“工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度”等，其實(shí)就是所謂的“德勤能績”。為了顯示公平，更加有效地區(qū)別不同類型人員，針對管理人員、基層員工、技術(shù)人員和車間工人設(shè)計(jì)了不同的考核維度和權(quán)重。最終，公司用我做的考核表給所有的員工打了分，并把結(jié)果應(yīng)用到了年終的調(diào)薪上。

盡管工作成果得到了應(yīng)用，但我似乎感覺到少了點(diǎn)什么。我明顯感覺到我第一次設(shè)計(jì)的績效考核方案有一個(gè)非常大的缺陷，就是績效考核指標(biāo)和員工的工作職責(zé)沒有任何關(guān)聯(lián)。一張考核表把所有員工都考完了，導(dǎo)致工作是一套標(biāo)準(zhǔn)，績效考核又是另外一套標(biāo)準(zhǔn)。這是非常嚴(yán)重的不匹配現(xiàn)象，雖然這樣的考核方案通過了公司的要求并得到了實(shí)施，但我始終覺得還要繼續(xù)改進(jìn)一下，起碼做到績效考核和員工的工作職責(zé)相結(jié)合，要通過績效考核真正把員工的工作成果考核出來。

潛心研究，內(nèi)外促動(dòng)，愛上績效

為了解除我的這個(gè)困惑，我開始關(guān)注績效考核的理論學(xué)習(xí)，從網(wǎng)絡(luò)上搜尋績效考核的資料。那時(shí)候，網(wǎng)上關(guān)于績效考核的資料非常少，書店的書也是一樣，少得可憐的幾本，不像現(xiàn)在各種主題的績效書層出不窮?，F(xiàn)在很多大一點(diǎn)的書店都有一個(gè)績效薪酬專柜，專門陳列最新出版的績效薪酬書籍，類型有幾十種。

顯然，少得可憐的資料不足以支持自己的學(xué)習(xí)。公司也意識(shí)到了這一點(diǎn)，就派我外出學(xué)習(xí)。短短一年多的時(shí)間里，我參加了幾次大的公開課，講師都是跨國公司高管和知名咨詢公司的講師，其中包括摩托羅拉、朗訊等知名跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)。

那時(shí)候的我在績效管理這個(gè)主題上基本上是一張白紙，因此學(xué)習(xí)的時(shí)候如饑似渴，當(dāng)時(shí)，我已經(jīng)注意到學(xué)習(xí)后的轉(zhuǎn)化的重要性。也剛好在那時(shí)候我接觸到一本影響我一生的書叫《與成功有約》，也就是后來非?；鸬摹陡咝苋耸科邆€(gè)習(xí)慣》的中國臺(tái)灣翻譯版。書中講到的高效能人士的七個(gè)習(xí)慣(“積極主動(dòng)、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效、全面更新”)給我的職業(yè)生涯發(fā)展帶來了極大的啟發(fā)。

與高質(zhì)量的內(nèi)容相對，在書的前言里面的一句話對我的觸動(dòng)更大，是這樣講的：“讀者朋友，拿到這本書的時(shí)候，你不要只是讀它，最好的學(xué)習(xí)方式是一邊閱讀一邊發(fā)表，把你學(xué)習(xí)到的內(nèi)容通過寫文章的形式與其他人交流。”讀到了這句話，我眼前一亮，說的真有道理，非常認(rèn)同，要真正把書本和老師講的精髓轉(zhuǎn)化成自己的語言。

我領(lǐng)悟到了，也這樣做了，而且一直都沒有再停下。每次培訓(xùn)結(jié)束后，我就把在課程上學(xué)到的思想東西整理成文章，發(fā)表在網(wǎng)絡(luò)上，其中有一篇文章叫“摩托羅拉的績效管理”。這篇文章寫于20xx年，后來被幾百家網(wǎng)站轉(zhuǎn)載，并被收入至少5本績效專著里，這篇文章最重要的思想是“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理”，同時(shí)提出了“績效管理的方式是“目標(biāo)+溝通”的理念。盡管這樣的論斷從學(xué)術(shù)研究上來講不夠系統(tǒng)，也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，但依然為的績效管理研究開啟了生命之旅。從此，我開始愛上了績效管理這個(gè)主題，這也是我為中國企業(yè)績效管理實(shí)踐吶喊的開始。

績效管理研究及感悟篇二

關(guān)于“績效”一開始我對這個(gè)詞并沒有太深的理解，只是按照表上的要求去做。在做的過程中我發(fā)現(xiàn)，任何一項(xiàng)工作的執(zhí)行必然要有它能達(dá)到的效果，而我們要的效果就是能讓店長們清楚的知道自己本月的不足與下個(gè)月想要的結(jié)果。

第二次面談前，我開始十分重視面談的結(jié)果，我認(rèn)為一次成功的面談是下一個(gè)月業(yè)績能否成達(dá)的重要因素。因此，我每月會(huì)要求店長們25號就將上月的考評做自評，將上月的計(jì)劃做總結(jié)，同時(shí)再將下個(gè)月的績效目標(biāo)與

工作計(jì)劃

發(fā)給我，26號我將花上一天的時(shí)間對所有店長的作業(yè)做分析：

1、上月的考核項(xiàng)目得分情況、主要的扣分項(xiàng)目及原因2、上月的計(jì)劃達(dá)成結(jié)果及偏差原因3、本月店長考核項(xiàng)目的重心是否穩(wěn)合下月要提升的項(xiàng)目?4、本月的計(jì)劃是否能支撐下月目標(biāo)的完成。

以上的4項(xiàng)做完分析后我要先有答案，并做好記錄。然后，我會(huì)根據(jù)去年同期的相關(guān)數(shù)據(jù)做對比，制定出各店下月應(yīng)達(dá)成的各項(xiàng)指標(biāo)，做修正。例如：宜春天奴本月店長制定的新顧客目標(biāo)為：15人，客單價(jià)3500，而去年同期也是沒有活動(dòng)的情況下新客的達(dá)成是：20人，客單價(jià)3800，那么結(jié)合今年的商品價(jià)位與客源開發(fā)情況，在9月份的客單價(jià)我就會(huì)修改為：4000-4500，新顧客20-25人，再通過面談的過程給店長做分析討論，最終達(dá)成一致，最終確定為我們下一個(gè)月的精準(zhǔn)目標(biāo)，再結(jié)合店長的計(jì)劃針對目標(biāo)的達(dá)成做策略分析。

所以，一次成功的面談，必須要有精心的準(zhǔn)備，這些精準(zhǔn)的分析將會(huì)為下一個(gè)月的業(yè)績帶來合理的目標(biāo)與激勵(lì)，同時(shí)讓店長們清楚的知道下月個(gè)要怎么干,為下月的業(yè)績做好充足的準(zhǔn)備。但是，不是每個(gè)店長和每個(gè)團(tuán)隊(duì)都具有高度的執(zhí)行力，所以策略制定的同時(shí)，還要制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。例如：百采本月有一項(xiàng)是連帶率必須達(dá)成1.6，但店長反饋的困難是團(tuán)隊(duì)的意識(shí)很差，為了得到有效的改善，本月我們以天和班次為單位，只要當(dāng)天班次未做連單，就必須晚上11點(diǎn)前在微信群里發(fā)反省，未發(fā)者一次罰5元。同時(shí)每周周會(huì)時(shí)店長必須針對上周的目標(biāo)達(dá)成情況做總結(jié)與匯報(bào)，分析績差原因，以便快速調(diào)整方法，月底店長再針對以上工作進(jìn)行綜合面談匯報(bào)。

績效管理研究及感悟篇三

我們把公司比做成一個(gè)人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實(shí)現(xiàn)，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細(xì)品味，忽然就有了以上這段感悟。

章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個(gè)高績效的中層管理人員，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)?，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應(yīng)該的。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個(gè)：

首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù)，既不能簡單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達(dá)，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進(jìn)行再加工，做一個(gè)信號“放大器”;另一方面，實(shí)踐中經(jīng)過“民意”檢驗(yàn)為切實(shí)、有效的“上意”才是科學(xué)的，高效的中層要善于對實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并及時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”。

其次，要有明確的工作目標(biāo)。在具體工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向，一個(gè)高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，做到長計(jì)劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下，實(shí)行了無指標(biāo)考核的管理模式。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo)，而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo)，讓大家去能動(dòng)地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。建立這一考核模式，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo)，來激勵(lì)和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的。

再次，要有好的激勵(lì)政策，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標(biāo)來制定本支行、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵(lì)政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標(biāo)、落實(shí)責(zé)任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個(gè)中心來制定，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策，客觀考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。

第四，要聚合團(tuán)隊(duì)精神、群策群力，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個(gè)高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨(dú)斗”。我個(gè)人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理。我想這決不僅僅是一句

口號

，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界。“我要干”和“要我干”，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會(huì)最深的一件事。

最后，要用科學(xué)的理念來帶隊(duì)伍、抓管理。但凡會(huì)管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價(jià)部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點(diǎn)，日常工作中的表揚(yáng)與鼓勵(lì)要遠(yuǎn)比批評與懲罰更有效，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個(gè)高績效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、率先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠(yuǎn)只是一個(gè)權(quán)力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖冃У闹袑?，?shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過抽象的理論，不愧大家風(fēng)范。因?yàn)槁犝抡芙淌谥v課，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當(dāng)中，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地對比、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵(lì)政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問題，每克服自身存在的一點(diǎn)不足，就是你向高績效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來，做個(gè)高績效的中層也不難!