一、勞動法無固定期限勞動合同賠償標準是什么?

勞動法無固定期限勞動合同賠償標準是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二、無固定期限勞動合同，到底“安全”了誰？

訂立無固定期限勞動合同，是對勞動者長期穩定在一個單位工作的有力保證。由于不約定存續期限，對于那些保密性較強、技術性強、需要穩定人員的崗位十分適用。簽訂此項合同，對用人單位來講，可以減少因頻繁更換關鍵崗位的人員而帶來的用工成本；對勞動者來說，有助于其職業的穩定。

和諧的勞動關系不應把勞資關系置于對立思維之下，過度傾斜保護勞動者。簽訂無固定期限勞動合同，存在著對勞動者的過度保護，為企業設置了很多門檻。大大壓縮了企業與勞動者雙方協商的自治空間。

同時，這項合同的設計初衷是為了解決勞動合同短期化的問題，保護弱勢的勞動者。但在實際執行中，無固定期限勞動合同的強制性要求往往催使用人單位對一些專業要求不強的崗位人員采取到期不續簽的做法，進而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，在某種程度上卻背離了初衷。

真正的良法絕不是只顧單方面強調對一方利益進行保護的法律。對弱勢的勞動者進行基本保護是必須的，但要適可而止，否則將會背離初衷，對勞動者造成傷害，例如，因為對女性勞動者的過分傾斜，使女性就業受到許多隱性的歧視。從這個層面思考，簽訂無固定期限勞動合同，到底對誰更“安全”？

勞動合同應該體現的是一種基于自愿的前提下，用人單位與勞動者就報酬等事項的平等協商而簽訂的約定。我國的勞動合同法還存在許多需要完善的地方。只有尊重契約，維護法的秩序，才能尋求和諧的勞動關系。此次修法將進行全面評估，摸清爭議各方的訴求，再啟動修法，提出修法建議。讓我們一起期待吧!

三、無固定期限勞動合同有關問題

無固定期限勞動合同的簽訂

我國《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項（即用人單位可單方解除勞動合同）規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

我國《勞動合同法實施條例》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”

浙江省高級人民法院民事審判第一庭關于印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見 (試行)》等三個指導性意見的通知第三十五條規定：“

用人單位為規避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的，應認定無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：

（一）采取迫使勞動者辭職后重新簽訂勞動合同的方式，將勞動者工齡“清零”的；

（二）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且工作地點、工作內容沒有實質性變化的；

（三）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（四）通過非法勞務派遣的；

（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

法律并沒有對勞動合同的期限規定上限，勞動合同的期限可以是非固定的，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以上就是找法網小編為大家詳細介紹關于勞動法無固定期限勞動合同賠償標準是什么的相關知識，如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢找法網，我們會有專業的律師為您解答疑惑。